松井 勇策
社会保険労務士、公認心理師
フォレストコンサルティング経営人事フォーラム代表。情報経営イノベーション専門職大学 客員教授（専門領域：雇用法制度・経営人事実務）名古屋大学法学部卒業後、株式会社リクルートにて組織人事コンサルティング、経営管理部門で上場監査・ITマネジメント等に関わる。その後独立。東京都社会保険労務士会 先進人事経営検討会議議長。
企業の経営や人事制度についての研究、労働法務の問題や法改正への対応、IPO支援、人事制度整備支援、ほかIT／広報関連の知見を生かしたブランディング戦略等を専門にしている。
中小企業における同一労働同一賃金の対応状況
2021年4月から中小企業に同一労働同一賃金のルール適用がスタートしました。すでに適用が始まっている大企業に対し、準備のための猶予期間が1年設けられていましたが、2020年以降の新型コロナウイルス感染拡大の影響もあり、同一労働同一賃金に向けた対応が十分にできている企業は約半数という調査結果も出ています。現時点で正社員・非正規社員の待遇差是正などの整備が追い付いていないという中小企業は、どのような対応を取ればいのでしょうか。
今から同一労働同一賃金に向けた対応を進める企業が押さえておくべきポイント、同一労働同一賃金について今後どのような企業の対応や訴訟が増えるのか、アフターコロナの展望についても詳しく解説します。
1. 中小企業への適用は2021年4月から
「同一労働同一賃金」は正社員と契約社員、嘱託職員などの非正規社員の間にある不合理な待遇差を解消することを目的する考え方で、パートタイム有期雇用労働法の中で具体的な内容が定められています。2020年4月から大企業を対象とした適用がスタートし、2021年4月から中小企業にも同様のルールが適用されました。猶予期間が1年設けられたのは、同一労働同一賃金のルール適用によって賃金格差が是正された場合、資金の少ない中小企業では人件費増加に対処できないと予想されたためです。
「同一労働同一賃金」の基本・法律の内容については、以下の記事をご覧ください。
2. 制度導入目前の時期でも対応企業は5割台にとどまる
適用スタートとなったものの、日本商工会議所と東京商工会議所が行った実態調査では十分な同一労働同一賃金への対応が済んでいる企業は適用開始目前の2021年2月の時点で5割程度という結果でした。
調査によると、同一労働同一賃金への「対応の目途が付いている」と回答した企業の割合は、前回2020年調査と比べて9.5ポイント増加したものの、中小企業に対する施行（2021年４月）を目前に控えた時期においても56.2％にとどまりました。新型コロナウイルス感染症に伴う経営悪化や感染防止対策、テレワークなどへの対応に追われ、同一労働同一賃金の対応が進んでいなかった企業が多いことが伺えます。
同一労働同一賃金への対応が間に合わなかった場合の罰則は？
準備ができていない企業も多い同一労働同一賃金ルールですが、適用スタートの2021年4月までに対応が済んでいない場合の罰則はあるのでしょうか。同一労働同一賃金関連の条文や法律の趣旨を踏まえて解説します。
1. 対応が済んでいないことに対する具体的な罰則はないものの…
同一労働同一賃金関連の条文は、2020年4月1日施行の「パートタイム・有期雇用労働法」に規定されています。
「パートタイム・有期雇用労働法」は労働基準法とは違い、いわゆる「取締法規」ではありません。そのため、違反した場合に罰則を設けて強制する法律ではありません。
しかし、行政などによる規制を予定していない法律とは違いますので注意が必要です。労働法と呼ばれるさまざまな法律の中で罰則を規定していない法律は多くあり、代表的なものが労働契約法です。労働契約法は、違反したとしても裁判上の損害賠償請求は行われる可能性はありますが、違反したこと自体で罰則が適用されることはありません。
しかし、パートタイム・有期雇用労働法は未対応の企業への指導、勧告等は規定されており、さらに今回の法改正で、トラブルが起こった場合の裁判以外の紛争解決手続きの整備も行われました。行政からの広報のされ方を見ても、行政指導の強化が行われることは十分に考えられます。
2. 待遇差をそのままにしておくと訴訟リスクがある
裁判との違いとして、裁判手続きは一度提起されたら対応しなくてはなりませんが、紛争解決手続きは参加も含めて基本的には任意の手続きです。しかしながら、紛争解決手続きでうまく調整ができなかった場合には裁判に移行することも十分に考えられますし、誠意を持った対応をする必要性は高いといえるでしょう。こうした紛争解決手続きがパートタイム・有期雇用労働法において整備されています。
待遇格差是正の準備や対応をせず、従業員に合理的な説明をしないままでいると、従業員との間でトラブルになり訴訟に発展する可能性があると言えるでしょう。裁判で違法であると判断されると、非正規社員に支払っていなかった手当や給与の差額を支払わなければならなくなります。
・近時の判例からわかる注意すべき点
最近の話題として、本法令と関係があるとされる新しい最高裁判所の判例がいくつか確定し、実際の法令の適用に当たって注意すべきポイントがさらに明らかになりました。
元々配布されていた行政等のガイドでは必ずしも明確でなかった点において明らかになった問題として、休日などの扱いが挙げられます。近時の判例では、正社員と有期契約社員との間で、休日の付与の仕方などの扱いが平等でないものとされた点が複数ありました。このことは、単に給与などの金銭的な待遇だけではなく、休日休暇や福利厚生などのあらゆる待遇について、無期契約の労働者と有期契約の労働者の間の平等性を意識して整備する必要があることを示していると言えます。
反対に、手当や賞与、退職金などについての判断基準は、今後どのような基準で判断されることになるか明確でない部分がありました。これは、最近の一連の判例が、今回の同一労働同一賃金関連の法令が施行されるより前の、もう少し規制の弱い旧法令における判断であるためで、今後の判例等の動向にも注意していく必要性があるものと言えます。
同一労働同一賃金関係の法令対応は、最新情報を取り入れた専門家との連携の重要性が高く、不明点については社会保険労務士等の専門家に相談する必要性が高いと言えるでしょう。
３. 必要な文書の交付をしない場合は10万円以下の過料の対象
また本法令には行政罰として、労働局長に対する報告拒否や虚偽報告に対しては過料、勧告に従わない事業主の公表が規定されています。同一労働同一賃金に関する法令はこうした行政との結びつきが強い法規であるということからも、社会的な動きに注視して対応する必要があると言えます。
現時点でも、いわゆる非正規社員と言われてきたアルバイトやパート・有期契約社員の方に対する待遇の是正の必要性は行政からも強く発信されており、今後、そういった方向性のアナウンスは強まる可能性が高いと言えます。
これから同一労働同一賃金に対応する企業に必要なこと
これから本格的に同一労働同一賃金に対応する企業が実施すべき点、留意すべき点について解説します。
1.最低限行う必要がある3つの対応
改めて、実務対応の前提となる本法令の情報を整理します。
まず、同一労働同一賃金と呼ばれる名称の個別の法令があるわけではありません。同一労働同一賃金とは政策的な名称であり、一連の法令の原則を指すもので、実際の規定はいくつかの法令にわたって定められています。主要なものとしてはパートタイム・有期雇用労働法における、いわゆるパートタイマーや契約社員の方に関する法令と、派遣法において定められる派遣労働者の方向けの２つです。
【改正前→改正後】〇：規定あり △：配慮規定 ×：規定なし ◎：明確化
| パート | 有期 | 派遣 | |
| 均衡待遇規定 | 〇→◎ | 〇→◎ | △→〇＋労使協定 |
| 均等待遇規定 | 〇→〇 | ×→〇 | △→〇＋労使協定 |
| ガイドライン（指針） | ×→〇 | ×→〇 | ×→〇 |
このうち、派遣法に定められる派遣社員向けの法制度は具体的な賃金の基準が定められており、2020年に施行されました。ルールが全体的に派遣社員の方専用となっています。2021年4月に中小企業に対して施行される、通常の有期雇用労働者についての法令の内容はパートタイム・有期雇用労働法において定められています。ポイントとしては次の３点です。
（1）非正規労働者が入社してきた時に、賃金の差異について説明をする義務
（2）非正規社員から説明を求められたときに、賃金の差異について説明をする義務
（3）非正規社員が、賃金の差異や説明等について納得がいかない場合に使う裁判外の紛争解決制度（ADR）への対応。
3点目は紛争が起きた場合の制度であり、前項に書いたものです。紛争が起きた場合以外で必ず必要な対応は①②についてです。説明の方法等は法令で義務付けられてはいないものの、厚生労働省のガイドライン等では説明用の用紙が掲げられており、全ての賃金や手当、待遇の要素をそれぞれ分割し、１つ１つについて待遇の差の説明を細かく行う方式になっています。
・待遇差説明用の用紙（厚生労働省）
つまり、法的義務ではないものの、説明用の用紙で示されているような細かな説明が、各企業に求められていると言えます。待遇差の説明として用紙の例を踏まえた説明を準備しておく必要があります。
また、待遇差がある理由については「合理的な説明ができる内容」になっていなければなりません。そのため「有期雇用だから」「パートだから」といった抽象的、主観的な理由では、正社員と待遇の差があることの正当な説明にはなりません。
同一労働同一賃金のルールでは不合理な待遇差があったり、パートや有期雇用であることを理由とした差別的な扱いをしたりすることは禁止されています。パートや有期雇用の従業員と比較対象となる無期雇用の従業員との間で「均等・均衡な待遇」が実現している必要性があります。
2. 正規・非正規間の格差是正のために行う対応
具体的な対応の仕方で留意すべきポイントとしては、「同一労働同一賃金とは、使用者と労働者の合意にもとづいた、労働契約の適正さについての判断基準である」ということです。よって、「双方にとって合理的な説明になっている」「納得できるものであること」が重要です。
そのため、
（1）法令の基準を意識して整理をする
（2）勤務中の労働者から見て納得できる内容かを検証する
という2点が必要です。つまり、いかに法令の基準で考えておいたとしても、その内容が職場の実態に照らして労働者の方が納得できるようなものでない場合、説明が合理的と言えず、法令違反になり得る余地があるものだと言えるでしょう。
・法令や判例にない事項についてはどうすればいいか
また、同一労働同一賃金について悩んでいる企業の方から聞くことが多いのが「特殊な手当てや福利厚生制度、社員間の細かい待遇などの条件の差異について、法令や判例を参照してもどうすればいいのかが書いておらず、対応方法が分からない」という悩みです。こうした悩みについての解決の基本的な考え方も、「双方が納得できるようなものにする」ということを基本方針とすることで対応の方向性が見えてくると言えます。
ガイドラインに載っていない、判例の基準がないなどの場合は、法令の原則に基づいて現状の基準に照らし、使用者・労働者の双方が合理的で納得し得るロジックになっているか、ということを考えて整備する、ということが大事だと思います。さらに、説明を行うために整理をするもので、一度決めた説明については見解として記録を残しておく必要性もあるものと思います。
・整備の進め方
具体的な対応方法について情報を整理すると、以下のような順番で対応を進めることが求められているものと考えられます。
（1）待遇の差について説明すべき職種やポジションを広めに挙げ、業務内容を整理する
（2）対象となる労働者の職務を分析し、同一性についての検討結果を残す
（3）対象となる賃金や待遇の部分ごとに検討結果を抽出する
（4）特に基本給について、対象者の分析をして正当性を検討する（基本給については特に分析して提示すべきことがガイドライン等で定められています）
（5）検討の結果、賃金や待遇の改定の必要があれば関連する規程等も変更する
（6）以上を元にして待遇差の説明書を作成する、新入社員や契約更新時、説明を希望された時に配布する
対応を進める際は、今までに見てきたような、「検討を何のためにやるのか」ということを十分に意識することが重要です。
アフターコロナにおける同一労働同一賃金の展望
コロナ後に予想される同一労働同一賃金の動向として、「今後さらに制度が注目され行政からの指導が行われる」「アフターコロナに向けた制度整備に同一賃金同一賃金の観点が必要」の2点が予想できます。
行政からの広報を見ていると、「新型コロナウィルス感染症の流行により正規・非正規間の格差の問題が顕在化している」という認識があることがわかります。例えば、アルバイト・パートの失業問題や、飲食・サービス業等でのシフトが減ることによる収入減の問題などが大きく取り上げられています。
同一労働同一賃金のルールは正規・非正規の格差の解決を目指したものですので、今後大きく制度の必要性が社会的に採り上げられ、企業への指導等が行われる可能性もあると言えます。こうした可能性を視野に入れておく必要性は高いでしょう。
また、コロナ後の働き方として、「ジョブ型の雇用にする」「テレワークが多くなる」など今までになかった動きが生じています。こうした方向性は基本的に仕事を業務単位で定義し、基本的には正社員や契約社員といった垣根をなくし、差別を解消する方向性のものだとは言えます。業務の効率化やリモート対応は経営的にも非常に良い影響を与えられるものだと思いますので、本法令への対応も意識して社内制度や就業規則を整備していく必要性があると言えるでしょう。
同一労働同一賃金に対応した企業の例
実際に正社員と非正規社員の待遇差是正に取り組んだ企業の事例について2つ紹介します。
1. 非正規・正規社員の手当や休暇制度の待遇差を解消：コーセル株式会社
コーセルは富山県にある正社員の従業員が483 人、パートタイム・有期雇用の従業員が92人の製造業です（2020年時点）。同社では、同一労働同一賃金ルールの法施行前から、正規・非正規の待遇差は大きくありませんでしたが、法施行に向け改めて社内における正社員とパートタイム・有期雇用の従業員との間の職務の内容や責任の程度、転勤の有無などあらゆる面を細分化し比較しました。
この過程で賃金や福利厚生などの待遇差について洗い出し、合理的ではないと言い切れない点について整理・改善を行いました。具体的な待遇是正の取り組みは以下の表のとおりです。
パートタイム従業員・有期雇用の従業員に対する支給状況
| 待遇 | 取り組み前 | 取り組み後 |
| 年次有給休暇 | 勤続6.5年で20日付与 | 正社員と同様に勤続1.5年で20日付与 |
| リフレッシュ休暇 | 対象外 | 正社員と同じ基準で付与 |
| 分娩看護休暇 | 対象外 | 正社員と同じ基準で付与 |
| 家族手当 | 支給なし | 正社員と同様の支給基準で支給 |
| 地域手当 | 支給なし | 正社員と同様の支給基準で支給 |
待遇是正の取り組みの結果、特に家族手当の支給については、ひとり親家庭の親であるパートタイム・有期雇用の従業員から「助かる」という声が寄せられました。同社はパートタイム・有期雇用従業員への各種手当支給をはじめとする格差是正の更なる効果として、従業員の貢献度向上を期待しています。
2. 非正規社員にも賞与や退職金相当の手当を支給：小太郎漢方製薬株式会社
小太郎漢方製薬は大阪府にある正社員が261人（顧問８人を含む）、パートタイム・有期雇用の従業員が111人の企業です（2020年時点）。1957年から漢方エキス製剤の製造販売を行っています。
同一労働同一賃金の法施行より10年以上前の2004年頃から、社員タイプと賃金体系の見直しを開始し、2007年、2019年にも各人の業務の洗い出しと分析を実施してきました。具体的な同一労働同一賃金の取り組みとして、パートタイム・有期雇用の従業員への賞与支給、退職餞別金や慰労金の支給などの待遇是正を行いました。取り組みの例は以下の表のとおりです。
パートタイム従業員・有期雇用の従業員に対する支給状況
| 待遇 | 取り組み前 | 取り組み後 |
| 賞与 | 寸志として支給 | 「基本給×係数＋一律」の賞与システムを確立して支給 |
| 手当 | 通勤手当と精皆勤手当を支給 | 通勤手当と精皆勤手当に加え、地域手当、住宅手当、資格手当を支給 |
| 退職金 | 支給なし | 勤続年数に応じて退職餞別金と記念品を支給。5年単位の慰労金支給も実施 |
小太郎漢方製薬ではパートタイム・有期雇用の従業員の平均勤続年数が伸び定着が進んでいます。このことから同社は正社員と同じ表彰制度の導入やパートタイム・有期雇用の従業員にも人事考課による昇給・賞与システムの採用どの同一労働同一賃金に向けた取り組みが、モチベーションの維持・向上につながっていると認識しています。
まとめ
2021年4月から中小企業に適用された同一労働同一賃金について、半数近くの中小企業で十分な対応が進んでいない模様です。4月からの対応に間に合わずとも罰則はありませんが、行政による指導等は厳しくなる可能性があります。法令により整備された紛争解決手続については厚生労働省や労働基準局による広報が行われており、解決手続きの後に訴訟に発展するリスクもあります。
コロナ禍で対応が不十分だった企業はアフターコロナを見据えて今からでも格差是正のための待遇差の検証、法律に照らし合わせた手当や基本給など賃金規定の整備を進めていくのが急務だと言えるでしょう。
また、本法令への対応は一度確認しただけでは十分ではなく、新しい判例やルールや世の中の流れなどにも注意し、随時必要な時に反映・改定することが重要です。自社での雇用の実態にもよく注意し、実態に変化があれば反映することが必要です。
「働く方から見て十分に納得できる理由のある制度となっていること」が何よりも重要であり、そのためには継続的な働く場の質の向上への検討が必要であるとも言えます。今後は同一労働同一賃金のルールに則った訴訟も増えると考えられるため、現時点から従業員・企業が納得できる形で待遇差を順次改善していく必要があります。同一労働同一賃金を実現・管理するためにも、働く場の整備することに対し、より意識を向上させることが重要であると言えるでしょう。
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