様々な課題を抱えるご担当者様に向けて 人事・労務なんでもQ&A

同一労働同一賃金において、非正規労働者との格差が不合理でないと判断されるための賃金制度とは?

従業員の職務内容等について考慮したうえ、各手当の設計をするべきです。

2021.04.23

詳しく解説

Q.同一労働同一賃金において、非正規労働者との格差が不合理でないと判断されるための賃金制度とは?

同一労働同一賃金について、非正規労働者に対して賞与、退職金や各種手当についていくつも最高裁判決が出ています。今後の賃金制度設計にあたり、非正規労働者との格差が不合理でないと判断されるためには、どのような制度とするべきでしょうか?

A.従業員の職務内容等について考慮したうえ、各手当の設計をするべきです

令和2年10月、平成30年にだされたハマキョウレックス事件、長澤運輸事件判決以来の同一労働同一賃金に関する最高裁判決が立て続けに出されました。

これらの最高裁判決を受け、相当数の手当、賞与、退職金について判断がなされましたので、各企業において賃金規程整備にあたって参考にするべき裁判所の考え方が見えてきたといえます。

「裁判所が不合理と認められる相違」(労働契約法第20条。今後はパート有期法8条)であるかを判断するにあたっては、「当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情」を踏まえて、事案毎に問題となった企業において設けられている各待遇の差が、当該待遇が設けられた趣旨・目的に照らして合理性があるかという判断手法が用いられます。

すなわち、「最高裁は賞与、退職金については差を設けても大丈夫とした」「~手当については最高裁が差を設けてもよいとした」「~手当は不合理とした」という単純な話ではなく、当該手当が設けられている趣旨・目的を前提として、当該企業の正社員及び非正規社員の職務内容、責任の程度、配置の変更範囲等を考慮した場合に格差に合理性が認められるかという観点から判断されます。

そのため、賃金規程の整備にあたっては、自社の従業員の職務内容等について考慮したうえ、各手当の設計をするべきであるといえます。

なお、同一労賃の議論を受け、多くの企業において、正社員の手当削減の動きがみられますが、従前存在した手当の削減は労働条件の不利益変更となるため、それはそれで慎重な検討が必要となることにも留意が必要です。

まとめ

最高裁の結論部分のみを参考にして自社の賃金規程に反映させることはリスクがあります。 各支払項目の趣旨・目的から考えて、正規・非正規の格差を正当化することができるかという観点から判断することが必要となります。

2021年1月13日時点の情報に基づき作成しております。

勤怠管理
システム
VG CLOUD VG CLOUD

ハイエンドモデルの勤怠管理システムを
導入しやすい価格で

人事・労務の課題解決に役立つ お役立ちコンテンツ
ダウンロード