【弁護士が解説】大学教員の裁量労働制―適用対象者、運用の留意点

公開日時：2022.12.06 ／更新日時：2023.08.29

働き方改革法の施行から4年近く経過し、国公私立の大学においても、教員の労働時間について、いろいろな制度が導入されつつあります。

今回は、人事・労務ほか私立学校からの法律相談や紛争案件を数多く手がける小國隆輔弁護士に、大学教員に適用する専門業務型裁量労働制について解説していただきます。

※裁量労働制の基本的な知識や、裁量労働制のもとでの労働時間の考え方などは、こちらの記事をご覧ください。

小國隆輔氏

弁護士、同志社大学法科大学院客員教授。同志社大学大学院法学研究科私法学専攻（博士前期課程）修了、同志社大学大学院司法研究科法務専攻（専門職学位課程）修了。2008 年弁護士登録。2018 年1 月、大阪市北区に小國法律事務所を開設し、人事・労務を中心に、企業法務・学校法務を手がけている。公職として、学校法人金蘭会学園非常勤監事、寝屋川市空き家等・老朽危険建築物等対策協議会委員、池田市職員分限懲戒等調査委員会委員等。著書として、『実務者のための人事・労務書式集』『Q&A私学のための働き方改革』『新型コロナの学校法務』ほか多数。

HP：弁護士法人　小國法律事務所

1専門業務型裁量労働制の対象者 1.1大学教員に適用する条項 2学長への適用の可否 3専門業務型裁量労働制の導入手続き 4裁量労働制とタイムカード 5お役立ち資料を無料でダウンロード！ 6大学教員の勤怠管理にも柔軟に対応

専門業務型裁量労働制の対象者

大学教員に裁量労働制を導入する場合、ほぼ例外なく、労基法38条の3の専門業務型裁量労働制が選ばれます。労基法には、企画業務型裁量労働制（労基法38条の4）という制度もあるのですが、大学教員に企画業務型裁量労働制を適用している事例は、おそらくないと思います。

大学教員にはいろいろな肩書があります。よく見られるのは、教授、准教授、助教、助手、講師などですが、全ての大学教員が専門業務型裁量労働制の対象になるわけではありません。
専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、労基規則24条の2の2第2項1号〜5号に列挙された業務と、同項6号に基づき厚生労働大臣が指定する業務に限られます。
これらの業務のうち、大学教員が該当しそうな業務は、おそらく次の２つです（労基規則24条の2の2第2項１号及び6号、厚生労働省告示第354号（平成15年10月22日）参照）。

①学校教育法に規定する大学の教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る。）
②人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務

厚生労働省の通達では、教授・准教授・講師は①に、助教・助手は②に該当するという解釈が示されています（H15.10.22基発1022004号、H18.2.15基発0215002号、H19.4.2基監発0402001号）。大学の実務でも、この通達に従って、教授・准教授・講師は①に基づいて、助教・助手は②に基づいて、専門業務型裁量労働制を適用することが一般的です。

大学教員に適用する条項

①の「主として研究に従事するものに限る」について、厚生労働省の通達では、「業務の中心はあくまで研究の業務であることをいうものであり、具体的には、研究の業務のほかに講義等の授業の業務に従事する場合に、その時間が、１週の所定労働時間又は法定労働時間のうち短いものについて、そのおおむね5割に満たない程度であることをいう」とされています（平成15年10月22日付け基発1022004号、平成18年2月15日付け基発0215002号）。ただ、裁量労働制の性質上、個々の教員の業務遂行時間を大学が管理することはできないので、実務的には、「おおむね5割」の判断は、比較的緩やかに解されています。

また、②について、厚生労働省の通達では、「人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務」として裁量労働制の対象にするためには、労働時間の9割程度は研究業務に従事することが必要である旨の記載があります（平成19年4月2日付け基監発0402001号）
この判断基準が妥当なのか、大学の助教については微妙なところです。
学校教育法では、助教は、「学生を教授し、その研究を指導し、又は研究に従事する」と定められているのですが、この文言は、教授・准教授と全く同じです（学校教育法92条6項〜8項）。大学の実務でも、助教は授業を持つことが多いですし、諸々の学務を担当していることも多いでしょう。
そうすると、助教に裁量労働制を適用するには、むしろ、教授等と同様に「大学の教授研究の業務」に該当すると考える余地もありそうです。
厚生労働省の通達は、労基法・労基規則の解釈の一つを示すものであり、これが唯一の正解というわけではないので、通達を参照しつつ、各大学の助教の勤務実態に合わせて、適切な条項を適用するのがよいのだろうと思います。

学長への適用の可否

ところで、学長の役職にある教員にも、専門業務型裁量労働制を適用することができるでしょうか。
多くの場合、学長に任命されるのは、当該大学の教授です。上記のとおり、大学教授に裁量労働制を適用するためには、当該教授が「大学の教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る。）」に従事していることが必要です。

大学の教授である以上、「大学の教授研究の業務」に従事しているということはできそうです。しかし、現実問題として、学長という多事多端な職にありながら、「主として研究に従事している」といえる方は、少数派ではないでしょうか。一般論としては、学長に裁量労働制を適用することは、難しいことの方が多いでしょう。

実際には、学長は当該大学のトップであり、私立大学の学長は原則として学校法人の理事になることなどから（私学法38条1項1号及び2項）、労基法41条2号の管理監督者に当たると考えられます。管理監督者には、そもそも労働時間規制が適用されないので、裁量労働制を適用する必要もないこととなります。
大学教員に裁量労働制を導入する際には、学長などの管理監督者を対象外とすることも、検討するのがよいと思います。

専門業務型裁量労働制の導入手続き

専門業務型裁量労働制を導入するための手続きについて、簡単にまとめておきます。基本的な手続きは、次の2つです。

①労使協定の締結
②就業規則の変更

まず、①労使協定の締結から確認しておきましょう。

労使協定は、学校法人と、過半数組合又は過半数代表者の間で締結します。
当該事業場の全労働者の過半数が加入する労働組合（過半数組合）があれば、その労働組合と労使協定を締結することとなります。ただ、過半数か否かを判断する分母には、専任の教職員だけでなく、非常勤講師、アルバイト、契約職員、TA（ティーチングアシスタント）、管理職なども含まれるので、過半数組合が存在する事業場は稀でしょう。

そこで、労使協定締結のために、過半数代表者を選出してもらうこととなります。
投票、挙手、信任署名、話合いによる互選など、労働者の過半数の支持を得ていることが確認できるのであれば、選出の手続きは特に決まっていません。最近では、選挙によって過半数代表者を選出してもらう大学が増えています。

労使協定に定める事項は、労基法38条の3と労基規則24条の2の2で決まっています。法令の条文を見ながら考えてもいいのですが、一般的なひな形を用いた方が良いでしょう。
ご参考に、拙著『実務者のための人事・労務　書式集』に掲載した労使協定のひな形を、下記リンク先に掲載しています。

ダウンロード：専門業務型裁量労働制に関する協定書（実務者のための人事・労務書式集241）

小國隆輔 (著)　『実務者のための人事・労務　書式集』

このひな形は、大学職員の方が学内で利用されるのであれば、自由にダウンロードしていただいて構いません。ただし、各大学の実情に応じて修正してご利用いただくようお願いします。学内利用以外の目的での利用、大学職員以外の方の利用は、ご遠慮ください。
労使協定を締結した後は、所定の様式で、労働基準監督署へ労使協定を届け出る義務があります（労基法38条の3第2項）。

次に、②就業規則の変更です。
労働時間に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項なので（労基法89条1号）、裁量労働制を導入する際には、就業規則に条文を追加する必要があります。
就業規則に専門業務型裁量労働制の詳細を定めてもよいのですが、次のような簡単な条文にしておき、労使協定を就業規則の附属規程に位置付ける方法の方が簡便でしょう。

例
第○○条　労働基準法第38条の3の規定による労使協定を締結した場合には、教員の勤務時間の算定は、当該労使協定の定めるところによる。

裁量労働制とタイムカード

ご存じのとおり、2019年4月1日施行（中小企業は2020年4月1日から適用）の働き方改革法により、原則として全労働者の労働時間の状況を把握する義務が課せられることになりました。根拠条文は、労働安全衛生法66条の8の3です。
対象者や具体的な方法は、労働安全衛生規則52条の7の3と、平成30年の年末の通達（平成30年12月28日付け基発1228第16号）に記載されています。

実は、働き方改革法施行前は、裁量労働制等のみなし労働時間制を適用される労働者については、労働時間を把握する必要はないとされていました（労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(平成29年１月20日策定)の「２　適用の範囲」参照）。
大学教員についても、裁量労働制を導入しておけば、タイムカードやICカード等で労働時間を把握する必要がなく、事実上、自由放任が許されていました。

しかし、現行法のもとでは、いわゆる高度プロフェッショナル制度の対象者を除き、全労働者が労働時間の状況把握の対象となっています。裁量労働制を適用される大学教員も、タイムカードやICカード等で、実労働時間を把握して記録しなければなりません。
働き方改革法の制定・施行時に、裁量労働制を適用される者も労働時間の状況把握の対象になったという点はあまり注目されなかったのですが、大学の労務管理には大きな影響があったものと思われます。

難しいのは、大学教員が学内に滞在している間、常に大学の業務に従事しているとは言えないことです。
研究業務を例にとると、大学から求められた研究に従事している時間は労働時間に当たることが通常ですが、学外の出版社から依頼を受けて原稿を執筆している時間などは、労働時間ではなく兼業・副業をしている時間です。
この区別を意識することなく、漫然とタイムカード等で出退勤時刻を記録すると、労働をしていない時間まで労働時間として記録されてしまいます。
特に、土曜日・日曜日に大学へ来て兼業・副業の作業をする場合などには、時間外・休日労働にならないよう、兼業・副業のために研究室等に滞在することを明確にさせることに加えて、タイムカードの打刻等をしないよう、ルールを決めておくべきでしょう。

なお、大学教員の裁量労働制や、私立学校での労働時間の状況把握については、拙著『Q&A　私学のための働き方改革』（中央経済社、2020年）でも詳しく解説していますので、書籍もご覧いただけると幸いです。

小國隆輔 (著, 編集)『Q&A　私学のための働き方改革』（中央経済社、2020年）