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副業の労働時間に制限はあるのでしょうか？本業との通算ルールや管理方法を教えてください
公開日時：2024.12.25Q. 副業の労働時間はどの程度認めてよいのでしょうか？上限や考え方を教えてください
企業の人事部門で働いています。昨今の副業需要の高まりを受け、当社でも副業を認めることを検討しています。副業を認める場合、労働時間の上限や管理方法については、どのような点に注意すべきでしょうか。何かルールはあるのでしょうか。
A. 副業の労働時間は原則として本業と通算し、合計で法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えないようにする必要があります
労働基準法第32条では、労働時間の上限を原則として1日8時間、週40時間と定めています。
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
また、労働基準法第38条の以下規定のとおり、複数の事業場で勤務する場合でも労働時間は通算して管理する必要があるとされています。
第三十八条 労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
つまり、企業は原則として、本業と副業を合わせた総労働時間が1日8時間、週40時間を超えないようにする必要があるのです。
ただし、副業の労働時間が通算されない例外もある点に注意が必要です。簡潔にいえば、雇用契約を結ぶ副業（会社員として働く場合）は労働時間の通算が必要ですが、請負契約や業務委託契約（個人事業主として働く場合）は通算不要です。
労働時間の基本
労働時間に関する原則は、基本的に副業の労働時間においても同様です。まずは必ず押さえておくべきポイントについて解説します。
法定労働時間は1日8時間・週40時間
労働基準法第32条で定める労働時間を「法定労働時間」といいます。企業は原則として、従業員の労働時間を法定労働時間内に収める必要があります。
また前述のとおり、労働時間は「事業場を異にする場合」、つまり本業と副業の場合も原則として通算されます。したがって労働基準法上、企業は「本業と副業を合算した労働時間を法定労働時間内に収める」という考え方で管理しなければなりません。
所定労働時間との違い
「法定労働時間」が労働基準法で定める上限時間であるのに対し、「所定労働時間」は各企業が独自に定める勤務時間です。企業は法定労働時間の範囲内で、業務の特性や従業員のワークライフバランスを考慮して所定労働時間を設定できます。
例えば、法定労働時間が1日8時間でも、企業によっては所定労働時間を1日7時間に設定することが可能です。ただし、所定労働時間を法定労働時間より長く設定することはできません。
労働時間の基本については、以下の記事で詳しく解説しています。
36協定との関係
労使間で36協定を結んでいれば、法定労働時間を超える残業（時間外労働）や休日労働を行わせることが可能です。36協定では、時間外労働の上限（原則として月45時間・年360時間まで）や休日労働の日数などを定める必要があります。企業には、36協定を労働基準監督署に届け出ることが義務付けられており、協定なしでの残業や休日労働は法令違反となります。
36協定については、以下の記事もあわせてご覧ください。
割増賃金
労働基準法第37条では、法定労働時間を超えて労働させる場合、使用者は割増賃金を支払う必要があるとしています。割増賃金率は以下のとおりです。
- 法定労働時間を超える時間外労働：25%以上（1か月60時間を超える場合は50%以上）
- 法定休日の労働：35%以上
- 深夜労働（22時から翌朝5時まで）：25%以上
詳しい割増賃金率や計算方法については、以下の記事をご覧ください。
本業と副業の労働時間が通算されるケース・されないケース
前述のとおり、複数の会社で雇用契約を締結して働く場合、労働時間は通算して管理する必要があります。36協定を締結している場合でも、時間外労働の上限（月45時間・年360時間、特別条項適用時でも月100時間未満、複数月平均80時間以内）は本業と副業を合算した時間で管理します。つまり、各企業での労働時間を個別に集計するのではなく、すべての勤務先での労働時間を合計して判断しなければなりません。
ただし、以下のようなケースでは労働時間の通算は不要です。
個人事業主やフリーランスとして副業を行う場合
特定の事業者と雇用契約を結んでいない場合は、労働基準法が適用されないため、本業との労働時間を通算する必要はありません。
管理監督者としての勤務の場合
管理監督者には労働時間に関する規定が適用されないため、本業もしくは副業先で管理監督者として働く場合、その職場での労働時間は通算対象外となります。
特定の業種での勤務の場合
農業や畜産業など、労働時間の規制が適用されない業種での勤務時間は通算不要です。
本業・副業の労働時間の通算手順と割増賃金
では、本業と副業の労働時間が通算されるケースでは、それぞれの労働時間をどのように扱えばよいのでしょうか。
割増賃金は本業先・副業先のどちらが支払うのか
法定労働時間を超えた時点で、その後の労働時間はすべて割増賃金の対象となります。この支払は、以下の2つのケースで異なります。
- 所定労働時間内で法定労働時間を超える場合：後から労働契約を締結した会社が支払う
- 所定外労働時間で法定労働時間を超える場合：実際に法定時間を超えて労働が行われた時点の会社が支払う
具体的な例を見ていきましょう。
所定労働時間の通算
所定労働時間は、雇用契約を結んだ順番に従って通算します。
使用者Bが後から契約した使用者であると仮定します。この例では、月曜日と金曜日に、使用者Bの所定労働時間のうち1時間が法定労働時間（1日8時間）を超過したため、その部分を法定外労働として計算します。
したがって、割増賃金は使用者Bが支払うことになります。
所定外労働時間の通算
所定外労働時間（所定労働時間を超えて働いた時間）は、実際に労働が行われた時間の順序に従って通算します。
この例では、火曜日は使用者Bの所定外労働1時間が、木曜日は使用者Aの所定外労働のうち1時間が、法定外労働として扱われます。
したがって、割増賃金は火曜日は使用者B、木曜日は使用者Aが支払うことになります。
本業・副業の労働時間通算ルールは変わる可能性も
2024年11月現在、厚生労働省は副業・兼業の促進に向けて、現行の労働時間通算制度の見直しを検討しています。具体的には、1日8時間・週40時間を超えた労働に対する割増賃金について、本業と副業の労働時間を通算する現行制度を改める方向で議論されています。複雑な通算ルールを簡素化して、より多くの企業が副業・兼業を認めやすい環境を整備する狙いがあります。
特に企業の人事労務担当者は、今後の動きについて注視していきましょう。
副業で労働時間が増加する際の注意点
最後に、副業により従業員の労働時間が増加する際に企業が注意すべきポイントを、重要な2点に絞って解説します。
従業員の健康面に配慮する
企業は副業を行う従業員から定期的に労働時間の申告を受け、過重労働を防止する必要があります。従業員の健康確保の観点から、本業と副業を合わせた労働時間が過度に長くなる場合には、副業時間の制限を検討することも必要です。
適切な労働時間の報告を受ける
副業の労働時間は従業員の自己申告に基づくため、企業単独では正確な労働時間を把握することが困難です。しかし法定労働時間を超える就業実態が発覚した場合、企業は労働基準法違反で罰則を受ける可能性があります。企業は従業員の副業における労働時間について、正確な申告を受けられる仕組みを整えることが大切です。
まとめ
本業と副業の労働時間管理は、労働基準法の遵守と従業員の健康確保の両面から重要です。企業には適切な管理体制を整備し、企業と従業員の双方にとって望ましい副業環境を整えることが求められています。
副業の労働時間管理を適切に行うためには、労働時間の正確な把握や割増賃金の適切な計算などが欠かせません。こうした複雑な労働時間管理の課題にお悩みの場合は、勤怠管理システムの活用がおすすめです。
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