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2026年4月から義務化される男女間賃金差異と女性管理職比率の公表とはどういうものですか? 対象企業は?
公開日時：2026.02.17
井上 敬裕 氏
中小企業診断士・社会保険労務士
青果加工場の工場長を約9年間務めた後、40歳の時に中小企業診断士として独立。販路開拓支援、事業計画作成支援、6次産業化支援、創業支援などを行う。
平成27年社会保険労務士として開業し、給与計算を中心に労務関連業務を行っている。
社会保険労務士法人アスラク 代表社員
https://sr-asuraku.or.jp/about/
Q. 2026年4月から義務化される男女間賃金差異と女性管理職比率の公表とはどういうものですか? 対象企業は?
2026年4月から、常時雇用労働者101人以上の企業に義務化される男女間賃金差異と女性管理職比率の公表制度は、具体的にどのような内容を公表する必要があるのでしょうか。また、対象となる企業の基準や判断方法、公表のタイミングや方法はどうなっているのでしょうか。
A. 常時雇用労働者101人以上の企業に対して、全労働者、正規雇用、非正規雇用の3区分での男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務化されます。
女性活躍推進法の改正により、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務化されます。施行日は2026年4月1日、対象企業は常時雇用労働者101人以上の企業です。企業の透明性の向上と実質的な男女格差の解消を目的としています。対象企業は従業員数に応じて段階的に拡大され、違反時には企業名が公表される可能性もあるため、早急な準備が必要です。
公表内容は全労働者、正規雇用、非正規雇用の3区分での男女間の賃金差異と、管理職に占める女性の割合です。各企業は事業年度終了後おおむね3ヶ月以内に公表する必要があります。最も適切な公表方法は、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」での情報開示です。違反した場合には企業名が公表される可能性もあります。対象企業の判定には常時雇用労働者数の正確な把握が必要です。パートタイム労働者や契約社員も一定条件下では算入されるため、人事担当者は自社が対象となるかの確認と正確なデータ収集体制の構築が急務となります。
なぜ男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務化されるのか?
日本における男女間賃金格差は先進国のなかでも依然として大きく、実効性のある是正措置が求められているためです。
内閣府の調査によれば、日本の男女間賃金格差は約24.2ポイントの開きがあり、男性100に対して女性75.8（2024年度）となっています。この格差は女性の経済的自立を妨げるだけでなく、企業の人材活用や生産性にも影響を与えています。
政府はこれまでも女性活躍推進法を通じて企業の自主的な取り組みを促してきました。しかし、実質的な改善が進まない現状を受け、より強制力のある施策として情報公表の義務化に踏みきったのです。
公表の義務化により、企業間の比較が可能になり、市場メカニズムを通じた是正圧力が働くことが期待されています。求職者や投資家が企業を選択する際の重要な判断材料となり、企業は競争力維持のために積極的な改善を迫られるでしょう。
また、ESG投資（環境・社会・ガバナンスを重視する投資手法）の観点からも、ジェンダー平等への取り組みは企業価値を左右する要素となっています。透明性の高い情報開示は、投資家からの信頼獲得にもつながります。
参考：
義務化される具体的な公表内容は何か?
男女間賃金差異と女性管理職比率の2項目について、数値データの算出と公表が求められます。これらに加え、「機会提供区分」（採用率等）と「両立支援区分」（継続勤務年数差等）の16項目から、従業員数が101～300人の企業は1項目以上、301人以上の企業は2項目以上を公表します。
男女間賃金差異の公表内容
男女間賃金差異は、男性労働者の平均賃金に対する女性労働者の平均賃金の割合として算出します。具体的には、全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の3区分での公表が必要です。区分別に算出することで、雇用形態による格差の実態が明らかになります。
算出方法は各区分の女性平均賃金を男性平均賃金で除し、百分率で表示します。女性の平均賃金が男性の75%であれば「75.0%」と公表します。
賃金には基本給だけでなく、各種手当、賞与、時間外手当なども含まれます。ただし退職金や通勤手当などは除外されるため、正確な計算には給与計算システムでの適切な区分管理が欠かせません。
女性管理職比率の公表内容
管理職に占める女性の割合を算出し公表します。管理職の定義は企業の実態に応じて設定できますが、一般的には課長級以上の役職者を指します。
算出方法は、女性管理職数を全管理職数で除し、百分率で表示します。管理職100人中女性が15人であれば「15.0%」と公表します。
企業によって管理職の定義は異なるため、公表時には自社での管理職の範囲を明示することが推奨されます。これにより他社比較の際の透明性が確保されます。
義務化の対象となる企業の基準は?
常時雇用する労働者が101人以上の企業が公表義務の対象となります。この基準は女性活躍推進法における一般事業主行動計画の策定義務と同じ水準です。
常時雇用労働者の数え方
常時雇用労働者には、正社員だけでなく一定の条件を満たすパートタイム労働者や契約社員も含まれます。直近事業年度末時点で常時雇用労働者が101人以上であれば対象企業となります。
具体的には、雇用契約期間が1年以上の者、または1年以上継続して雇用されている者が該当します。日雇労働者や2ヶ月以内の短期雇用者は原則として含まれません。
派遣労働者については、派遣元企業の労働者として計算されます。派遣先企業には含まれないため、人材派遣会社は特に注意が必要です。
グループ企業の場合、基本的には各法人単位で判断します。ただし、企業グループ全体での公表も可能であり、戦略的な開示方法の検討が求められます。
対象範囲拡大の可能性
現時点では従業員数が101人以上の企業が対象ですが、将来的には対象範囲が拡大される可能性があります。過去の法改正の経緯を見ると、段階的に基準が引き下げられるケースが多いためです。
現在は努力義務にとどまる中小企業も、早期に準備を始めることで法改正時のスムーズな対応が可能になります。また自主的な開示は企業イメージの向上にもつながります。
いつから、どのように公表すればよいのか?
2026年4月1日以降に終了する事業年度の情報を、事業年度終了後おおむね3ヶ月以内に公表する必要があります。
公表のタイミング
3月決算の企業の場合、2027年6月末までに2026年度のデータを公表することになります。12月決算の企業は2027年3月末までが目安です。
初回の公表に向けて、2025年度中にはデータ収集と算出方法の確立が必要です。遅くとも2025年秋までには準備を開始すべきでしょう。
公表方法と公表先
厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への登録が基本的な公表方法となります。このデータベースは誰でも閲覧可能で、企業間比較も容易です。
加えて、自社のウェブサイトや統合報告書での公表も推奨されます。特に採用サイトでの開示は、求職者への訴求力を高める効果があります。
公表データは毎年更新が必要です。一度公表すれば終わりではなく、継続的な情報開示と改善の取り組みが求められます。
IR資料やCSR報告書に組み込むことで、投資家や取引先への説明責任も果たせます。統合的な情報開示戦略の一環として位置づけるとよいでしょう。
公表義務を怠った場合のペナルティは?
公表義務に違反した企業は、厚生労働大臣から勧告を受け、従わない場合は企業名が公表される可能性があります。
法的な罰則規定はありませんが、企業名公表は社会的信用の失墜につながります。採用活動への悪影響や取引先からの信頼低下など、実質的なダメージは大きいでしょう。
また、公表内容に虚偽があった場合も同様に勧告や企業名公表の対象となります。データの正確性確保はきわめて重要です。
近年は労働関連法規の遵守状況が厳しく監視されています。SNSでの情報拡散も速いため、一度失った信頼の回復には長い時間がかかります。
コンプライアンス重視の観点からも、確実な対応が求められます。内部監査体制の整備や第三者チェックの導入も検討すべきでしょう。
男女間賃金差異を算出する際の注意点は?
賃金の範囲設定、集計期間の統一、雇用形態の区分など、正確な算出には複数の実務的留意点があります。
賃金に含めるべき項目
基本的な考え方として、所得税法上の給与所得に該当するものは賃金に含めます。具体的には基本給、諸手当、賞与、時間外手当を含めた総支給額が対象です。ただし、退職手当、通勤手当（企業判断で男女共通除外可）などは給与所得に該当しないため除外します。現物給与も給与所得に該当するため、社宅や食事補助などを金額換算して計算に含める必要があります。この換算方法は税務上の評価方法に準じるのが一般的です。
ストックオプションや譲渡制限付株式などの株式報酬は労働対価とみなされず、賃金に含めません。
集計期間と対象者の確定
事業年度と賃金の集計期間を一致させる必要があります。3月決算の企業であれば、4月から翌年3月までの賃金を集計します。
集計期間中に入退社した労働者の扱いも重要です。在籍期間に応じて按分計算するか、期末時点在籍者のみを対象とするかは、一貫性のある方針設定が必要です。
育児休業や介護休業で無給期間がある労働者については、勤務実態に応じた適切な取り扱いを検討します。除外するか、勤務月数で按分するかなど、合理的な方法を選択しましょう。
データ管理システムの重要性
正確な算出には、給与計算システムや人事システムでの適切なデータ区分と管理が欠かせません。性別、雇用形態、役職などの属性情報と賃金データのひも付けが必要です。
多様な雇用形態や勤務体系に対応した勤怠管理システムがあれば、集計作業の効率化と正確性向上が実現します。法改正への柔軟な対応も可能でしょう。
女性管理職の比率を高めるために企業が取るべき対策は?
採用段階からの女性比率向上、育成機会の平等化、働き方改革の推進など、多面的なアプローチが必要です。
採用における男女バランスの改善
管理職候補となる女性社員を増やすには、まず新卒・中途採用での女性比率を高める必要があります。採用選考プロセスでの無意識のバイアスを排除し、能力本位の評価を徹底します。
女性が少ない職種や部門では、ロールモデルの不在が応募をためらわせる要因になります。採用広報で活躍する女性社員を積極的に紹介することが効果的です。
リファラル採用の活用も有効です。既存の女性社員のネットワークを通じた人材獲得は、組織と価値観の一致する候補者の確保につながります。
キャリア開発と育成機会の平等化
管理職候補育成プログラムへの女性の積極的な登用が重要です。メンター制度やスポンサーシップ制度を通じて、キャリア形成を支援します。
重要なプロジェクトへの任命や海外赴任などの成長機会を、性別にかかわらず公平に提供する仕組みが必要です。高度な業務の経験が管理職への道を開きます。
女性社員向けのリーダーシップ研修も効果的です。管理職に必要なスキルの習得機会を提供し、キャリアアップへの自信を育てます。
ワークライフバランスの実現
長時間労働が常態化している職場では、女性が管理職を目指しにくい傾向があります。働き方改革を推進し、性別にかかわらず仕事と私生活の両立ができる環境整備が必要です。
フレックスタイム制やテレワークを導入してより柔軟な働き方を実現します。育児や介護との両立支援制度の充実も女性のキャリア継続を後押しするでしょう。
男性の育児休業取得促進も重要な施策です。育児が女性だけの役割という固定観念を打破し、組織文化の変革を図ります。
公表データが悪い場合の対処法は?
現状を正確に把握し、改善計画を策定して着実に実行することが最も重要です。数値の悪さを隠すのではなく、透明性を持って改善に取り組む姿勢が評価されます。
現状分析と原因究明
まず、自社のデータを詳細に分析し、格差が生じている原因を特定します。職種別、部門別、年齢層別などの細分化した分析により、課題の所在が明確になります。
賃金差異が大きい場合、その要因が勤続年数の違いなのか、昇進機会の差なのか、職種分布の偏りなのかを見きわめます。原因によって取るべき対策は異なります。
女性管理職の比率が低い場合は、採用時の女性比率、離職率、昇進率などのデータを時系列で追跡します。原因がどの段階にあるかを把握しましょう。
改善計画の策定と公表
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画に、具体的な数値目標と達成期限、取り組み内容を盛り込みます。この行動計画もあわせて公表することで、企業の真摯な姿勢を示せます。
短期、中期、長期の目標を設定し、段階的な改善を目指します。実現可能性の高い計画を立て、着実に成果を積み上げることが信頼につながります。
進捗状況を定期的に開示することも有効です。年次報告として改善の取り組みと成果を発信すれば、ステークホルダーの理解が得られやすくなります。
コミュニケーション戦略
公表データについて、背景や改善への取り組みを説明する姿勢が重要です。数値だけが独り歩きしないよう、状況や背景を丁寧に伝えます。
採用サイトや統合報告書で、ダイバーシティ推進の理念や具体的な施策を詳しく紹介します。経営層のコミットメントを明確に示すことも効果的です。
従業員に対しても、公表内容と改善計画を共有し、組織全体で取り組む体制を構築します。現場の理解と協力なくして実質的な改善は実現しません。
中小企業（常時雇用労働者101人未満の企業）は何をすべきか?
現時点では公表は努力義務ですが、将来の義務化に備えた準備と自主的な取り組みによる競争力強化が推奨されます。
自主的な情報収集と分析
従業員数が101人未満の企業でも自社の男女間賃金差異と女性管理職比率を把握しておくことは有益です。現状を知ることが改善の第一歩となります。
簡易な集計であっても、定期的にデータを収集することで傾向が見えてきます。
業界平均や同規模企業との比較も参考になります。女性活躍推進企業データベースで他社の公表情報を確認し、自社の立ち位置を把握しましょう。
採用競争力の強化
若い世代を中心に、ジェンダー平等への関心は高まっています。自主的に情報を開示し、女性活躍に積極的な企業であることをアピールすれば、優秀な人材の獲得につながります。
中小企業は大手に比べて知名度で劣りますが、働きやすさや成長機会で差別化が可能です。女性が活躍できる環境を整備し、それを発信することが採用力強化になります。
地域の評判も重要です。従業員満足度が高く、女性が長く働ける企業として認知されれば、口コミでの応募増加も期待できます。
段階的な体制整備
将来の義務化に備え、今から少しずつ準備を進めることが賢明です。人事システムの整備や給与データの管理方法の見直しなど、できることから着手しましょう。
外部の専門家やコンサルタントの活用も検討できます。社会保険労務士や人事コンサルタントに相談すれば、効率的な準備が可能です。
助成金や補助金の活用も視野に入れます。女性活躍推進に関する支援制度は複数あり、中小企業向けのメニューも充実しています。
実務担当者が今すぐ始めるべき準備は?
データ収集体制の構築、算出方法の確立、社内関係部署との連携体制づくりが急務です。
データ収集と管理体制の整備
給与計算システムや人事システムで、性別・雇用形態・役職などの属性と賃金データをひも付けて管理できる状態にします。既存のシステムで対応できない場合は、改修や新システムの導入を検討します。
勤怠管理システムとの連携も重要です。勤務実態を正確に把握し、労働時間と賃金の関係を分析する環境を整えましょう。
データの精度を高めるため、入力ルールの統一やチェック体制の構築も必要です。担当者の異動があっても正確な集計が継続できる仕組みをつくります。
算出ルールの策定と試算
厚生労働省の算出方法に準拠しつつ、自社の実態に合わせた詳細なルールを定めます。賃金に含める項目の範囲、集計期間の設定、対象者の確定方法などを明文化します。
試算を繰り返して、実務フローを確立します。初回は想定外の問題が発生する可能性があるため、余裕を持ったスケジュールで準備を進めましょう。
過去数年分のデータで遡及的に算出してみると、傾向を把握できます。改善施策の効果測定にも役立ちます。
社内連携と責任体制の明確化
人事、総務、経営企画、広報など、複数の部署がかかわる取り組みとなります。プロジェクトチームを組成し、役割分担と責任者を明確にします。
経営層への定期報告体制も構築します。経営層のコミットメントを得て、全社的な取り組みとして位置づけることが成功につながります。
外部開示前に社内での情報共有を行います。従業員の理解を得ることで、組織一体となった改善活動が可能です。
まとめ：透明性の時代に求められる企業の姿勢
2026年4月からの男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務化は、企業にとって新たな透明性の基準となります。
対象となるのは常時雇用労働者101人以上の企業ですが、従業員数が101人未満の企業でも将来的な対象拡大を見据えた準備が必要です。公表義務を単なる法令遵守ととらえるのではなく、組織改革の好機と位置づけることが重要でしょう。
正確なデータ収集と算出には、適切なシステム基盤が欠かせません。多様な雇用形態や勤務体系に柔軟に対応できる勤怠管理システムの導入は、コンプライアンス対応の効率化だけでなく、戦略的な人事施策の立案にも貢献します。
実質的な男女格差の解消には時間がかかりますが、透明性を持って取り組む姿勢が企業価値を高めます。
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