生理休暇の名称変更が注目される背景
企業では生理休暇制度を名称変更することで課題を改善する期待が高まっています。労働基準法で定められているにもかかわらず、実際の運用で生理休暇制度は多くの課題を抱えています。女性活躍推進や健康経営の重要性とともに、制度改善に取り組む企業の動向を整理してみましょう。名称変更は単なる呼び方の変更にとどまらず、働く女性がより利用しやすくなるよう心理的なハードルを下げるための重要な取り組みでもあります。
生理休暇取得の現状と課題
厚生労働省の調査では女性労働者の生理休暇請求は0.9％にとどまります（出典：厚生労働省「令和2年度雇用均等基本調査」）。主な理由は「男性上司に言いづらい」「生理を知られたくない」「職場の雰囲気で取りにくい」などです。特に管理職に男性が多い職場では申請時の心理的ハードルが高く、「制度の形骸化」が深刻な問題となっています。
企業が名称変更に踏み切る理由
女性活躍推進法の強化、健康経営銘柄への関心、ESG投資（環境・社会・ガバナンスを重視した投資）の拡大により企業の取り組み姿勢が注目されています。優秀な女性人材の確保・定着、働きやすい職場のブランディング効果、法的リスク回避の観点から名称変更に関心が寄せられています。ダイバーシティ経営の推進において、生理休暇の名称変更は比較的導入しやすく効果が見えやすい取り組みとして評価されているのです。
名称変更で劇的改善！先進企業の成功事例
名称変更により生理休暇取得率が大幅に改善した具体例を紹介します。どの企業も独自の名称や制度設計により、従来の課題を解決し働きやすい環境を実現しています。各社の取り組みを分析し、成功企業に共通する名称変更と制度全体の見直しポイントを検証します。
地方銀行「ウェルネス休暇」の成功事例
ある地方銀行では従来は生理休暇取得者が年間2～5名だったのが名称変更後わずか数か月で17名に増加しました。「ウェルネス休暇」として男女共通利用可能とし、不妊治療・健康診断再検査にも適用範囲を拡大しています。管理職からも「制度として話題にしやすくなった」との声が上がっています。制度変更前に管理職向け研修を実施し、申請時の適切な対応方法を徹底したことも成功要因のひとつとなりました。
大手飲料メーカー「エフ休暇」とIT企業「エフ休」
Female（女性）のFを活用した名称変更例です。大手飲料メーカーは積立休暇制度と連携し、「エフ休暇」と名称変更してPMS（月経前症候群）にも適用範囲を拡大しました。別のIT企業では、2014年の早期に「エフ休」と名称変更し、対象を更年期の不調も含めたところ、取得日数が2倍に増加しました。両社とも英語表記を活用することで、申請時の心理的抵抗を軽減し、制度の実効性を高めています。
製薬会社「エクイティ休暇」とその他企業の取り組み
ある製薬会社では公平性を意味する「エクイティ」を名称に採用しました。ほかにも、食品メーカー「M休暇」、証券会社の「エル休暇」、漢方薬メーカーの「Femaleケア」、化学メーカーの「F休暇」など、各社独自の名称で心理的ハードルを軽減しています。業界特性や企業文化に応じた名称選択により、従業員にとって使いやすい制度を実現している点が共通しており、実際に取得率の向上や利用者の満足度向上といった効果が報告されています。
ダイバーシティ経営における生理休暇制度の重要性
生理休暇の名称変更は、単なる制度改善を超えてダイバーシティ経営の重要な要素として位置づけられています。女性が働きやすい環境の整備は企業の競争力向上に直結し、多様な人材の能力を最大限に発揮させる基盤となります。ESG投資の評価基準としても注目され、持続可能な企業経営の指標として重視されているのです。
インクルーシブ（包括的）な職場環境の構築
生理休暇制度の改善は、性別にかかわらず全従業員が働きやすい職場づくりの出発点です。制度利用に対する理解と配慮が浸透することで、育児や介護などほかの制度利用時の心理的ハードルも下がります。組織全体のインクルージョン（包括性）向上により、従業員のエンゲージメントと生産性が向上し、優秀な人材の定着率改善にもつながります。
企業価値向上への具体的効果
女性活躍推進の具体的な取り組みとして、投資家や取引先からの評価向上が期待できます。健康経営銘柄の選定や各種認定制度での評価向上、採用活動における企業ブランド力強化などの多面的な効果があります。特に若い世代の求職者にとって、多様性を重視する企業文化は就職先選択の重要な判断材料です。
効果的な名称変更のポイントと選択基準
成功企業の分析から見える効果的な名称変更には、いくつかの共通点があります。単に名称を変更するだけでは十分な効果は期待できません。企業の特性や従業員の意識、職場文化を踏まえたアプローチが必要です。
心理的ハードルを下げる名称設計
成功事例の共通点は、次の3点です。
(1) 直接的表現の回避
(2) 英語表記の活用
(3) 社内での呼びやすさ
「F」「M」「エル」など単文字活用、「ウェルネス」「エクイティ」など包括的概念の採用が効果的です。業界や企業文化に合わせた名称選択が重要になります。
制度拡充との組み合わせ戦略
名称変更と同時に次のような制度改善も組み合わせ、総合的な健康支援制度と位置づけることで利用促進と企業価値向上を両立できます。
(1) PMS・更年期症状への適用拡大
(2) 男女共通利用化
(3) 不妊治療支援の追加
(4) 時間単位取得の導入
(5) 有給化の検討
法的リスクと制度運用上の注意点
生理休暇制度の名称変更の際には、労働基準法第68条の正確な理解が必要です。名称を変更しても企業の法的責任は軽減されず、むしろ制度の認知度が高まることで運用上の注意が必要になります。制度運用で陥りやすい落とし穴と対策を整理し、適切な制度設計と管理体制構築のポイントを解説します。
労働基準法第68条の正しい理解
労働基準法第68条の「生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」が法的義務です。生理休暇の名称変更をしても義務は不変で、取得拒否した場合は30万円以下の罰金となります。雇用形態・役職・年齢による制限は不可で、取得日数の上限設定も法違反となります。
制度運用時のトラブル防止策
運用時のトラブルを防止するためには、次のような点に注意が必要です。
(1) 診断書要求は不適切（通達により簡単な証明で可）
(2) 詳細な症状確認は避ける（プライバシー侵害リスク）
(3) 管理職向け対応マニュアルが必須
(4) 不正取得の判断は慎重に（著しく困難でない場合のみ）
(5) 男性管理職への研修徹底で適切な対応を確保
制度管理を効率化するための勤怠管理システム
生理休暇の名称変更や制度拡充を効率的に管理するためには、制度管理機能が充実した勤怠管理システムの活用が効果的です。従来の手作業による管理から脱却し、プライバシーに配慮した運用を実現できます。
柔軟な休暇制度設定機能の重要性
生理休暇の名称変更を効果的に運用するには、複数の休暇名称を同時に設定できる機能が求められます。従来の「生理休暇」と新しい名称を併記し、段階的な移行を可能にすることが重要です。対象者の限定、取得単位（全日・半日・時間単位）、有給・無給の設定など、細かな条件設定により企業独自の制度設計に対応する必要があります。申請画面では理由の詳細入力を不要とする設定で心理的負担を軽減し、集計・分析機能により取得率や利用傾向を可視化することが効果的です。
プライバシー配慮とデータ管理
申請時の理由詳細入力を不要とする設定により心理的負担を軽減することが可能です。管理者権限の階層設定により、必要最小限の人員のみが詳細を確認できる体制を構築できます。取得データの適切な保管と分析により、制度改善のエビデンス構築を行うことが重要です。
まとめ
生理休暇の名称変更は、女性が働きやすい職場環境づくりの第一歩です。成功企業の事例が示すように、適切な名称変更と制度拡充により、取得率の大幅改善が期待できます。中堅・大手企業の人事担当者は、自社の状況に応じた名称変更を検討し、女性活躍推進と健康経営の実現に向けて積極的に取り組むことが重要です。
多様な働き方と制度変更に対応する勤怠管理システム
アマノの勤怠管理システムは、多様な制度変更に柔軟に対応します。休暇制度の細かな設定変更、プライバシーに配慮した申請機能、取得状況の分析など、制度運用を効率化する機能を豊富に搭載しています。
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