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働き方改革を実現するには…
Vol.80 2018.07.25

働き方改革を実現するには…

最近の有効求人倍率は、バブル期を上回る水準で推移し、かつ、少子化が進む中、いかに人材を確保するかが企業にとって、重要な命題になっています。
一方、厚生労働省の発表資料による2015年の新卒者(大学生)の内、
 1年以内に離職した人数  約52,000人
 2年以内に離職した人数  約98,000人
と、せっかく苦労して採用した新卒者が離職していることがわかります。

このことより、新卒者の定着施策も重要だということがわかります。


次に、労働力人口の推移を年齢階層別に見てみると、
 15歳~64歳 :1992年 69.9% ⇒ 2015年 60.8%
 65歳以上  :1992年 5.3% ⇒ 2015年 26.3%
となり、2012年から労働力人口は毎年80万人以上減少しています。


このような状況下において、働き方改革が取り上げられました。

杉本 一裕氏

吉田 孝司

【プロフィール】

吉田労務コンサルティング
代表 社会保険労務士

日本マクドナルド株式会社で14年間、人事・労務の業務に従事し、2004年9月に社会保険労務士事務所を開設。2005年12月、人事・労務について専門的なコンサルティングを行う吉田労務コンサルティングを設立。顧問先は、上場企業、財団、中小企業と業種、規模を問わず幅広く活動中。

働き方改革について

働き方改革は、政府が推し進める働き方改革と企業が雇用戦略の一環として取組む働き方改革に大きく区分されます。


政府が法案審議する働き方改革

主旨:労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講じる。


そのための主な施策として、
 1)時間外労働の上限規制の導入
 2)中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し
 3)一定日数の年次有給休暇の確実な取得
 4)高度プロフェッショナル制度の創設等
 5)労働時間の状況を省令で定める方法により把握
 6)勤務間インターバル制度の普及促進等
 7)産業医・産業保健機能の強化
 8)不合理な待遇差を解消するための規定の整備
 9)有期雇用労働者等に対する待遇に関する説明義務の強化
 10)行政による履行確保措置及び行政ADRの整備

時間外労働の上限規制の仕組み

図1

出典:「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案の概要」より抜粋(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/196-31.pdf

企業が取り組む働き方改革
少子化の進展に伴い、労働力不足が進行する中、必要な能力を有した人材を必要な人数確保するために、まずは、そこで働く労働者の「働きやすい職場」の実現を図るために、様々な施策が行われています。


働き方改革を実現する施策として、次のような施策が行われています。

 1)長時間労働を改善する施策
   例:4勤3休制度、終業時間後の残業禁止、会議ルールの導入等
 2)休日を確実に取得できる施策
   例:適正な人員配置及び必要人員の確保、企業トップによる禁止令 等
 3)有給休暇の取得を促進する施策
   例:管理職の人事考課目標にする、四季それぞれの休暇制度 等
 4)育児や介護の休暇を取得できる施策
   例:管理職研修の実施、短時間・短日勤務制度、身分変更制 等
 5)退職者を減らす施策
   例:新規入職者定着のためのメンターの導入、キャリアモデルの可視化 等
 6)テレワークを促進する施策
   例:強制的に週1回在宅勤務することを制度化 等
 7)療養と仕事を両立させる施策
 8)離職することなく、ライフステージに応じ、勤務できる施策


政府が推し進める働き方改革、企業が取り組む働き方改革、いずれの場合も、まずは長時間労働を前提とした働き方の改善があげられます。

これにより、労働者は心身ともにリフレッシュし、健康な状態で仕事に取り組むことで各々の潜在能力をいかんなく発揮できるようになり、 労働の「質」が高まり、労働生産性が向上します。


その上で、労働者の方が、「働きやすい」「働きたい」職場を実現するために必要な施策(できることから始める)を継続的に実施することで効果が表れてきます。

当然に、実施される施策は、同一企業内においても部門毎にニーズも異なるので多岐にわたることもあります。

働き方改革を実現することで

労働者の方が「働きやすい」「働きたい」職場を実現することで、次のような効果が期待できます。

図2

他には、労働環境がよく整備され、働きやすい会社というイメージで見られることで、企業業績や商品だけではなく、雇用に関しても、同業他社をはじめ、他社との差別化が図れます。

最後に

働く方の意識の変化と企業の認識のギャップが大きければ、雇用に関しての施策が後手に回り、職場環境の改善が図りにくくなってきます。

その結果「働きやすい」「働きたい」職場への改善が遅れ、残業時間が多い、休日が取得できない等、労働環境が悪化し、新規の人材のみならず、既存の労働者も離職してしまいます。

反面、企業が、長時間労働の是正をはじめとした働き方改革の実現を図ることで「働きやすい」「働きたい」職場となり、既存の労働者の満足度が高まります。引いては、そのことがSNSをはじめとするコミュニケーションツール等を介し、雇用に関しての企業イメージが向上することで、新規の採用応募者の増加につながります。

言いかえれば、働き方改革に積極的に取り組む企業とそうでない企業では、新規の人材確保や既存労働者の定着という面で大きな差が生じます。

このことから、会社主導の働き方改革ではなく、労働者の意見を反映させた、本当に働きやすい職場の実現に取り組むことをお勧めいたします。

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